A quoi ça sert un test de personnalité ?

Voilà une vraie question.

La réponse est simple : Ca dépend pour qui .

Conceptuellement

La volonté première d’un test de personnalité est de classifier rapidement une personne dans une typologie.

Autrement dit, imaginons un modèle théorique qui classe les humains selon 2 axes, cela fait 4 possibilités (2×2) , le test servant à définir rapidement dans quelle partie  se trouve le sujet.

Cela présuppose que les questions du test différencient parfaitement les axes.

Mais décrit ainsi, il s’agit plus d’un sondage que d’un test psychologique.

L’autre présupposé est que les axes ont des conséquences de prédictibilité. Autrement dit, que le fait d’être positif ou négatif sur un axe permet selon le modèle théorique de prédire des conséquences. (nous sommes toujours dans un cadre conceptuel abstrait)

Prédictibilité : La croisée des chemins

Savoir qu’une personne est de type A,B,C,ou Z n’a d’intérêt que si chacun des types a été validé comme ayant des conséquences sur autre chose. Aussi, l’information de connaître le type d’une personne est supposée permettre de prédire une ou des conséquences.

Autrement dit : Déterminisme !

Nous sommes au cœur d’un des aspects fondamentaux des tests psychologiques. C’est parce que le modèle théorique établit que le type A aura tel type de comportements malgré lui plutôt que le type Z que le test passe de l’état de simple sondage à celui de diagnostic.

Note: c’est par exemple ici une différence profonde entre le MBTI et la Socionique. Les 2 théories sont basées sur la typologie formulée par Jung, mais la Socionique a pour objectif  premier  non pas d’identifier les personnes, mais de prédire les relations entre les personnes identifiées.

L’objectif d’un test est donc de prédire. Pour prédire il faut avoir un modèle conditionnel : Si A alors B.

Appliqué à la psychologie humaine, cela pose un présupposé théorique simple : la personne humaine est soumise à des principes identifiables, qui la déterminent de façon durable. Bref, le choix du déterminisme présuppose qu’une personne humaine ne pourra pas faire un choix libre, c’est-à-dire dans un autre type que celui auquel elle a été identifiée. Pire que cela, théoriquement, une personne qui ferait un choix non-prévu dans sa classification deviendrait alors pathologique.

Une force irrépressible

Est-ce à dire que si nous faisons le choix de présupposer que la personne humaine est avant tout « libre », la modélisation de la psyché humaine devient inutile et vaine ?

Non, car un test psychologique a aussi et avant tout pour but d’être une aide au diagnostic, c’est-à-dire de repérer une pathologie, pathologie qui par définition est subie par le sujet. Les troubles de la personnalité humaine sont chaque jour un peu mieux identifiés dans leurs caractéristiques, dans leurs expressions symptomatiques et dans leurs conséquences.

Il est amusant à ce niveau de se souvenir du test de Voight-Kampff dans le film Blade Runner qui permet d’identifier le sujet comme « humain » ou « androïde ».

Sur un autre angle, nous pouvons aussi présupposer que si la personne humaine n’est ni totalement libre d’elle-même, ni totalement déterminée, alors considérons qu’elle est en devenir constant.

La question centrale du devenir

Nous y voilà. Dans le cadre de la psyché humaine, un test présuppose un déterminisme. Ce déterminisme est viable dans un contexte de détection de pathologies. Oui mais alors, qu’en est-il hors pathologies ?

La réponse est simple : les résultats d’un test prennent le statut de « photographie instantanée », cela présuppose systématiquement des contextes (période de l’année, conditions du test, humeur du jour etc.) et signifie aussi que les résultats du test seront différents dans des contextes différents.

Plus que cela, nous pouvons même avancer qu’un sujet (hors pathologie) sera différent entre Avant avoir lu les résultats de son test et Après les avoir lus.

Et c’est ainsi que se profile le Graal … cet espoir fou qui se fonde sur la négation du devenir.

Graal des tests de recrutement qui veulent permettre aux recruteurs de prédire les compétences effectives de leurs candidats.

Graal des tests d’amour qui veulent prédire le bon conjoint.

Graal des tests psy qui veulent prédire les bonnes façons d’être heureux et épanouis.

etc.

Conclusion

Nous avons répondu à une partie de la question : Ca servait/sert à prédire.

Il reste une différence importante que nous n’avons pas encore évoquée: Internet.

Internet a tout changé. Les tests ne sont plus de longs questionnaires que l’on oblige à faire à de pauvres sujets, ils le font eux-mêmes, pour eux-mêmes, facilement, et avec enthousiasme de surcroît ! (le monde devient fou ! 🙂 )

C’est une vraie réflexion qui peut commencer sur les tenants et aboutissants de ce nouveau service de photomaton de l’âme…

Avec en toile de fond un test simple réductible à une misérable question fondamentale :

Pensez-vous devenir ?
Ou sa variante : Pensez-vous que les autres deviennent ?

 

 

 

Profil de Cadre Supérieur

Dans le cadre de nos recherches en termes de recrutement, nous nous sommes penchés sur une frange particulière des catégories socio-professionnelles, à savoir les Cadres et assimilés.

La méthode employée fut simple sans être simpliste :

  1. Nous avons listé toutes les moyennes des 135 questions du test en les séparant par CSP.
  2. Nous avons créé un groupe « Cadre Supérieur » comprenant tous les Cadres et les Chefs d’entreprise.
  3. Nous avons comparé les écarts de ce groupe avec les moyennes générales des autres CSP

Une question est notée de 1 à 4 (Oui à Non), nous avons donc extrait toutes les questions où le groupe « Cadre Supérieur » s’écarte en valeur absolue de 0.20 et plus de la moyenne générale.

A notre grand étonnement, ce n’est pas moins de 38 questions qui ressortent avec des écarts allant jusqu’à 0.51 pts.

Aussi, nous avons mis au point un indicateur utilisant ces 38 questions et généré les moyennes de ce nouveau benchmark sur l’ensemble de la base. Les résultats sont très explicites :

MOYENNES PAR AGES

Hommes (100000) 48 44 Femmes (100000)
Hommes 16-18 (40251) 44 39 Femmes 16-18 (95386)
Hommes 18-25 (100000) 47 43 Femmes 18-25 (100000)
Hommes 25-35 (52504) 52 48 Femmes 25-35 (72510)
Hommes 35-45 (24755) 55 52 Femmes 35-45 (31578)
Hommes 45-55 (12466) 56 53 Femmes 45-55 (15536)
Hommes 55+ (4607) 54 52 Femmes 55+ (4046)

MOYENNES PAR METIERS

CATEGORIE Hommes Femmes
Cadres (informatique, télécoms) 54 (10959) 51 (4421)
Cadres autres secteurs 58 (21085) 54 (18228)
Chefs d’entreprises 56 (5610) 53 (3028)
Professions libérales 54 (5987) 51 (6867)
Professions intellectuelles, artistiques 50 (5685) 48 (9911)
Chercheurs ou médecins des hôpitaux 53 (1831) 48 (2798)
Enseignants ou personnels de la santé 51 (5678) 48 (19364)
Etudiants 46 (90189) 42 (100000)
Collégiens-Lycéens 43 (50449) 39 (100000)
Agriculteurs exploitants 48 (1266) 42 (2242)
Ouvriers spécialises ou agricoles 50 (7790) 44 (3293)
Artisans 49 (3315) 45 (2853)
Commercants et assimilés 50 (4228) 46 (6533)
Employés (informatique, télécoms) 50 (7863) 47 (7685)
Employés de la fonction publique 52 (12904) 47 (21534)
Employés des entreprises 50 (24570) 47 (46546)
Retraités, pré-retraités 52 (2510) 48 (2820)
Chomeurs et inactifs 46 (18143) 43 (33069)

Observations

La première chose remarquable est la différence presque systématique de 3 à 4 points entre les hommes et les femmes sur cet indicateur.

La deuxième chose remarquable est que cet indicateur a un écart de 10 points avec la moyenne générale ce qui est de l’ordre de l’exceptionnel.

En Test de recrutement

De toute évidence, cet indicateur est la confirmation que les Cadres Supérieurs sont une catégorie « à part » qui doit être traitée en tant que telle.

C’est un esprit, un ensemble de comportements et d’attitudes qui sont identifiables.

Notez que nous regrettons de ne pas pouvoir raisonnablement vous faire part des 38 questions pour des raisons évidentes de copie.

Sur les résultats de votre test de personnalité

Nous avons ajouté le score dans la partie « Scores supplémentaires » qui est soumise à péage étant donné son caractère d’avant-garde et sa valeur ajoutée.

Différences entre Cadres et Employés – part 3

Rappel : Notre base de données contient 640 000 observations x 131 items(questions) sur 12 ans, qualifiée âge, genre, CSP
Voir les comptages par CSP

Cet article fait suite à Différences entre Cadres et Employés – part 2

 

Nous continuons notre exploration des caractéristiques particulières des Cadres.

Nous avons trouvé des résultats étranges qui sortent un peu de notre approche opposant Cadres et Employés, mais qui ont le mérite de susciter une belle réflexion.

La question 249 :  » Je m’echauffe en parlant « 

Variations par rapport à la moyenne par CSP
(OUI=1pt, NON=4pts, moyenne=2.65 soit « non »)

Cadres (informatique, télécoms) -0.02
Cadres autres secteurs -0.03
Chefs d’entreprises -0.14
Professions libérales -0.13
Professions intellectuelles, artistiques -0.19
Chercheurs ou médecins des hopitaux -0.11
Enseignants ou personnels de la santé -0.12
Etudiants 0.01
Collégiens-Lycéens 0.04
Agriculteurs exploitants -0.04
Ouvriers spécialises ou agricoles 0.04
Artisans -0.04
Commercants et assimilés -0.06
Employés (informatique, télécoms) 0.00
Employés de la fonction publique 0.00
Employés des entreprises 0.03
Retraités, pré-retraités -0.42
Chomeurs et inactifs 0.01

Observations : il est important de noter que la moyenne totale de cette question est de 2,65 points. Autrement dit, la moyenne des personnes testées « ne s’échauffe pas en parlant ».
Bien que ce ne soit pas notre sujet, nous observons que ce sont les retraités et préretraités qui montrent la plus grosse variation avec -0,42 de différence, ce qui les amène à la réponse opposée, c’est-à-dire « oui je m’échauffe en parlant ».

Interprétation

Cette question n’est pas compliquée à comprendre, elle n’a pas de double sens.

Ce qui a attiré notre attention, c’est que les Cadres sont ici significativement différents des Chefs d’entreprise et Professions libérales. C’est une des rares questions où c’est le cas. En effet, sur les 131 questions que compte le test de personnalité, nous observons régulièrement des variations synchronisées entre les postes à responsabilités et les autres.
En d’autres termes, souvent, les Cadres et les Chefs d’entreprise ont des moyennes proches. Or, ce n’est pas le cas ici.

Ce qui nous paraît étonnant ici, ce n’est pas que les professions intellectuelles et artistiques soient plus enclins à s’échauffer en parlant, c’est que les chefs d’entreprise et professions libérales le soient et pas les Cadres.

Conclusion

Si nous partons du principe que le fait de s’échauffer en parlant est l’expression d’une certaine exaltation, voire d’une passion, alors nous observons que la différence subtile entre les cadres et les chefs d’entreprise est justement ce supplément d’âme.

Peut-être est-ce là une des différences fondamentales entre un Cadre et un Chef d’entreprise, un degré de passion supplémentaire, l’expression de la différence entre faire pour soi et faire pour les autres.

Nous notons aussi, qu’il est possible de renverser l’interprétation de la question, en disant que les cadres se maîtrisent plus que les chefs d’entreprise…

Différences entre Cadres et Employés – part 2

Rappel : Notre base de données contient 640 000 observations x 131 items(questions) sur 12 ans, qualifiée âge, genre, CSP
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Cet article fait suite à Différences entre Cadres et Employés – part 1

 

A la suite de notre petite découverte anecdotique, nous avons voulu en savoir un peu plus sur les différences entre les cadres et les employés. Plus exactement, nous avons regardé s’il n’y aurait pas une question qui serait particulièrement « typique » des cadres et chefs d’entreprise comparés au « reste du monde » . Et devinez quoi ? Il y en a une belle.

La Question 251 : Un changement en perspective m’angoisse

Variations par rapport à la moyenne par CSP
(OUI=1pt, NON=4pts, moyenne=2.51 soit « neutre »)

Cadres (informatique, télécoms)      0.25
Cadres autres secteurs      0.36
Chefs d’entreprises      0.31
Professions libérales      0.18
Professions intellectuelles, artistiques      0.17
Chercheurs ou médecins des hopitaux      0.03
Enseignants ou personnels de la santé –   0.04
Etudiants –   0.01
Collégiens-Lycéens –   0.07
Agriculteurs exploitants –   0.08
Ouvriers spécialises ou agricoles –   0.03
Artisans –   0.00
Commercants et assimilés      0.02
Employés (informatique, télécoms)      0.01
Employés de la fonction publique –   0.00
Employés des entreprises      0.00
Retraités, pré-retraités      0.03
Chomeurs et inactifs –   0.13

Observations : Il est très important de noter qu’avec un score moyen de 2.51, les variations font passer les réponses de « oui » à « non ».

Autrement dit, nous observons de façon claire et nette que les Cadres et Chefs d’entreprise Ne sont PAS angoissés par un changement de perspective
alors que les Chômeurs et inactifs le sont particulièrement

Interprétation

Cette question n’a pas de double sens. Elle est simple à comprendre.

Il semble donc que la caractéristique majeure de ces catégories professionnelles soit d’être pourvue d’une insensibilité émotive à l’éventualité d’un changement.

Autrement dit, si nous considérons qu’une émotion  de peur est un frein à l’action (ce qui est certainement discutable et un peu plus complexe dans les détails), alors nous pouvons estimer que cette insensibilité est la cause ou conséquence d’une capacité d’adaptation hors moyenne, c’est-à-dire une capacité à réagir pleinement à un changement.

Une fois de plus il est important de noter que cette attitude ne permet pas de dire si l’individu s’adapte effectivement adéquatement aux changements. Nous observons simplement que les Cadres et Chefs d’entreprise ne ressentent par défaut pas de peur à l’idée d’un changement. Plus que cela, avec 0.30 pts de différence, cette caractéristique est considérable.

Nous notons au passage le chiffre étonnant des « agriculteurs exploitants » qui mériterait certainement une analyse particulière. Hypothèse: Le changement est alors avant tout un changement de météo, c’est-à-dire une perte d’exploitation ?

En terme de recrutement

Il semble que pour un poste à responsabilité, la peur du changement soit hors moyenne et donc à creuser. En effet, s’il est « normal » pour un postulant d’avoir cette capacité à l’adaptation, il est à vérifier que le stress généré par un changement n’est pas aussi  un moteur  à l’adaptation, à la rigueur etc.

Donc, les cas qui posent question sont les Cadres et Chefs d’entreprise qui ont peur du changement. Cela n’en fait pas des incompétents pour autant, il faut simplement corréler cette question avec d’autres pour vérifier si cette émotion est bloquante ou pas.

En terme de psychologie

Cette approche par catégorie professionnelle doit attirer votre attention sur les mêmes cas particuliers en considérant que :

  • Les postes à responsabilités répondent significativement « Non », pas d’anxiété d’anticipation.
  • Les autres métiers sont non-signifiants
  • Le cas des Agriculteurs est certainement une conséquence du métier plus qu’une sensibilité psychologique (la cause et l’effet du trait anxiogène sont plus compliqués à déterminer)
  • Idem chômeurs.

 

Commentaires et questions, n’hésitez pas.

Différences entre Cadres et Employés – part 1

Rappel : Notre base de données contient 640 000 observations x 131 items(questions) sur 12 ans, qualifiée âge, genre, CSP
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Il arrive souvent qu’au détour d’une tâche, on fasse une découverte qui n’a rien à voir avec ce qu’on était en train de faire.

Alors que nous travaillons sur la mise au point d’un algorithme de profilage automatique , nous avons remarqué une disparité étrange sur une question.

Il s’agit de la question 12 : J’ai des regrets (Ne pas avoir fait quelque chose)

et du coup aussi, la question 5 : J’ai des remords (Avoir fait quelque chose qu’on aurait préféré éviter) , qui est parfaitement corrèlée.

Un indicateur simple pour le recrutement ?

Variations par rapport à la moyenne par CSP sur : 12 : J’ai des regrets (Ne pas avoir fait quelque chose)
(OUI=1pt, NON=4pts, moyenne=1.9 soit « plutôt oui »)

Cadres (informatique, télécoms)      0.31
Cadres autres secteurs      0.43
Chefs d’entreprises      0.34
Professions libérales      0.25
Professions intellectuelles, artistiques      0.27
Chercheurs ou médecins des hopitaux      0.17
Enseignants ou personnels de la santé      0.15
Etudiants –   0.01
Collégiens-Lycéens –   0.19
Agriculteurs exploitants –   0.07
Ouvriers spécialises ou agricoles –   0.06
Artisans      0.02
Commercants et assimilés      0.05
Employés (informatique, télécoms)      0.09
Employés de la fonction publique      0.08
Employés des entreprises      0.09
Retraités, pré-retraités      0.03
Chomeurs et inactifs –   0.08

La question 5 contient le même genre de variations.

Donc, ce qui se voit clairement, c’est que les CSP+ sont au minimum 0.15 pts au dessus de la moyenne, et 0.30 pour les cadres et chefs d’entreprise.

Ce sont des différences plus que non-négligeables.

Interprétation

La question 12 reflète 2 comportements simultanés qui doivent être séparés par le biais d’autres questions :

  1. « J’ai des regrets » : parce que je ne suis jamais dans l’action et dans l’initiative
  2. « Je n’ai pas de regrets » : parce que je ne fais jamais l’analyse émotionnelle de ce que j’aurai pu faire ou pas

Il faut faire très attention au fait que les motivations de réponses ne sont pas sur le même plan.

Ainsi, on ne sait pas, a priori, si les Cadres et Chefs d’entreprise ont nettement moins de regrets parce qu’ils sont systématiquement plus dans l’action et l’initiative, ou si c’est parce qu’ils font moins soumis à cette « culpabilité » envers soi-même sur quelque chose de passé.

Autrement dit, on ne peut pas trancher sur ces 2 questions (remords et regrets) la cause psychologique. Par contre, il est à présent de l’ordre du fait que Cadres et Chefs d’entreprise, et plus globalement l’ensemble des postes à responsabilité, montrent une nette différence  sur ces 2 questions.

 

Pour les responsables des ressources humaines

La prochaine fois que vous poserez des questions à vos postulants, pensez à leur demander s’ils ont des regrets ou des remords, dans la vie en général  !
Les CSP- répondent plutôt oui, les CSP+ répondent plutôt neutre ou non

Ce sont deux questions centrales du rapport à l’action, l’initiative, le scrupule, la gestion de l’echec, le fatalisme etc.

La vraie difficulté sera de définir si le postulant n’as pas de regrets parce qu’il est tout le temps dans l’action ou si c’est parce qu’il ne fait pas (ou n’est pas sensible à) ce processus d’analyse du passé. Dans le premier cas, cela indiquera une force dynamique, dans le deuxième une « absence de scrupules ». Il y a fort à parier que ce soit souvent un peu des deux .

 

 

Trouver une methode de profilage automatique

Rappel: 640 000 observations sur 131 items sur 12 ans , tous âges, sexe, CSP

Il s’agit ici d’une réflexion à voix haute sur une problématique qui nous occupe. Les commentaires sont donc bienvenus.

Les données du problème

L’objectif est qu’à l’issue du test, les résultats permettent de dire si le profil de la personne correspond à une catégorie professionnelle. Autrement dit, de pouvoir dire à un employé qu’il a le profil d’un cadre, ou à un cadre qu’il a le profil d’un chômeur. (un peu d’humour noir …. 🙂 )

Le plus simple étant de prendre un exemple, nous nous baserons sur les « cadres du secteur informatique ».

La première étape est donc de repérer si les « cadres du secteur informatique » répondent différemment des autres catégories professionnelles et, en les rassemblant, générer un indicateur.

Empirique

Nous avons généré toutes les moyennes des 131 questions par catégorie professionnelle. Pour des raisons de confidentialité, nous ne pouvons les rendre public.

Pour autant, nous pouvons sortir quelques chiffres, pour le moins, étonnants.

Pour l’exemple qui nous préoccupe, la Q1 « Je fais attention à ma façon de m’habiller «  marque une différence !

Les cadres du secteur informatique ont une moyenne de 1.93 pts (de 1 à 4. oui =1 , non =4, neutre =2.5)

et les cadres « autres secteurs » ont une moyenne de 1.73 pts.

C’est une différence énorme ! Elle s’interprète facilement : Les cadres du secteur informatique font moins attention à leur façon de s’habiller que les autres. (En cela… pas de commentaires 🙂 )

Oui, mais comment le repérer ? :

– Avec une moyenne de 1.93 pt, nous sommes sur une réponse de type « plutôt oui » , mais avec 1.73 pts aussi ! Nous ne pouvons donc pas repérer sur cette simple question la différence entre les personnes.

Passer outre la méthode classique

La méthode classique la plus simple (que nous utilisons sur d’autres types de résultats au test) consiste à attribuer des points suivant la réponse. L’incrément est linéaire, par exemple : oui = 10pts, plutôt oui=6.5pts, plutôt non=2.5 pts et non=0pts.

Puis de créer un indicateur en moyenne de différentes questions suivant leur importance. Par exemple ( Q1 x 2 + Q123 x5 + Q321 x1 ) / 8 = résultat

Mais dans notre problème, cette méthode sera difficile à mettre en place car elle ne reflète pas « les tendances » par profils. Elle nous oblige à tout faire reposer sur l’importance des questions.
Autrement dit, il y a une sorte de perte d’information dans l’équation que nous serons condamné à essayer de recréer.

La conclusion s’impose : Nous devons trouver un moyen de refléter les différences de profils dans la cotation des réponses.

Autrement dit, nous devons trouver une méthode d’attribution des points non-linéaire et fonction des différences de moyennes.

La nouvelle méthode que nous allons tester

Soit les cadres du secteur informatique avec une moyenne à la Q1 de 1.93 pts , soit 0.25 > à moyenne générale (1.68)

Soit les cadres autres secteurs avec une moyenne à la Q1 de 1.73 pts, soit 0.05 > à moyenne générale

Nous partirons du principe que pour un cadre informatique, le fait de « ne pas faire attention à la façon de s’habiller » est plus courant que pour les autres (sauf les retraités qui montent à 2.09…)

aussi, au lieu d’attribuer la Q1 de la forme 10->6.5->2.5->0, nous coterons la Q1 de la forme 0->10->10->10 , et nous donnerons à cette question un facteur de 25 (écart x 100)

En d’autres termes, nous devons, dans le score final, prendre en compte que pour un cadre informatique, il n’est pas « normal » de faire très attention à la façon de s’habiller, alors que cela peut l’être dans toutes les autres catégories professionnelles.

Autrement dit, la formule finale, appliquée aux 131 questions du test de personnalité, sera composée de ( Ecart_moyenne_totale x 100) x poids + etc.

TODO (à faire)

  1. Ecrire un programme qui établis automatiquement l’équation
  2. vérifier que l’équation donne bien un score nettement différent que les autres CSP
  3. vérifier le taux de positifs sur 100 000 fiches

A suivre …

 

 

 

 

 

Outil « hors normes »

Il nous manquait un outil permettant une vision brute et précise.

Brute dans le sens : hors de toute interprétation.

Précise dans le sens : au niveau des réponses singulières.

Cet outil permet aux utilisateurs de lister les questions pour lesquelles il a répondu à l’opposé de la moyenne. Plus que cela, il peut choisir la moyenne de comparaison, soit par Âge/sexe, soit par CSP.

Les résultats sont particulièrement étonnant car les moyennes diffèrent largement suivant la qualification.

Au niveau de l’interprétation, cela permet de repérer les questions pour lesquelles le sujet est susceptible de choqué la moyenne des personnes, en bien ou en mal. C’est-à-dire, les thèmes sur lesquels l’utilisateur est en décalage.

Les tests de recrutement – Etude de J.Pralong

Ca a fait un peu de bruit.

http://chaire.neoma-bs.fr/nouvelles-carrieres/docs/HRI3.pdf

En résumer : les tests de personnalité n’ont pas de caractère prédictif valide en terme de recrutement.

Notre avis : Évidement !  puisque cela n’a jamais été leur objectif d’une part, et ce pour deux raisons simples (dont la première soulignée dans l’étude) :

1. Dans le cadre d’un recrutement, les sujets répondent « intelligemment » par rapport au poste à pourvoir de sorte que leur profil correspondent au stéréotype attendu par le recruteur.

2. Un test de personnalité ne dit rien, et ne peut rien dire par nature, du comportement du sujet dans le futur contexte réel de l’entreprise. Tout juste peut-il dire quelque chose de certaines attitudes par défaut (ex: introvertie, rigoureux etc.), mais rien de l’exercice réel des compétences. Pour combler au mieux cette lacune, il y a les assessment center.

Alors à quoi servent les tests de personnalité ?

Dans le cadre d’un recrutement, les tests servent avant tout à confirmer l’intuition du recruteur, ou, au pire, à lui demander de creuser certains aspects.

A aucun moment un test de personnalité ne peut prétendre à se substituer au travail du recruteur !

Ce qui est intéressant quand même, c’est que même si l’étude met à bas les tests (comprendre: tous les tests qui existent), elle en profite quand même pour donner 4 axes qui devraient être testés et qui ne le sont toujours pas…

Comment comprendre cette hypothèse selon 4 axes ? Est-ce à dire que la  « Neoma BUISNESS School » prépare un test vrai de vrai qui sert à quelque chose ?

Quoi qu’il en soit, nous sommes d’accord sur le fond : Un test de recrutement ne peut et ne doit jamais être suffisant. Il doit rester un effort d’objectivité du recruteur dans le sens :  Confirmer ou infirmer une intuition.