Outil « hors normes »

Il nous manquait un outil permettant une vision brute et précise.

Brute dans le sens : hors de toute interprétation.

Précise dans le sens : au niveau des réponses singulières.

Cet outil permet aux utilisateurs de lister les questions pour lesquelles il a répondu à l’opposé de la moyenne. Plus que cela, il peut choisir la moyenne de comparaison, soit par Âge/sexe, soit par CSP.

Les résultats sont particulièrement étonnant car les moyennes diffèrent largement suivant la qualification.

Au niveau de l’interprétation, cela permet de repérer les questions pour lesquelles le sujet est susceptible de choqué la moyenne des personnes, en bien ou en mal. C’est-à-dire, les thèmes sur lesquels l’utilisateur est en décalage.

Leader ou pas

Et voilà de quoi réfléchir…

Le facteur le plus corrélé, quelles que soient les méthodes de l’analyse factorielle, est un groupe de questions qui reflètent le leadership dans le sens « obéir/commander », comme les animaux.

Il est assez incroyable que l’analyse mathématique, hors théorie, nous sorte ce facteur comme étant le premier.

Une deuxième passe nous a permis de segmenter 4 variations/angles. Les résultats sont étonnants !

Nous avons mis en place cette dimension, que nous appelons « Alpha » et ces 4 variations. D’emblée, il y a d’énormes différences quand on sort les moyennes par CSP.

L’évident se vérifie en chiffres : Les CSP+ ont des moyennes largement supérieures au CSP- ,
Les hommes par rapport aux femmes, les 35-45 par rapport aux autres âges. etc.

De quoi faire de jolies publications.

Analyse factorielle

Après 14 ans d’accumulation de données, nous avons décidé d’épurer la base en enlevant tous les non-francophones, tous les résultats au temps impossible, etc.

Le résultat est une base de donnée propre et exploitable de plus de 650 000 observations.

La boite de pandore !

Nous commençons un long travail d’analyse de données avec cet angle particulier : Lancer des analyses factorielles géantes impliquant toutes les observations et toutes les questions…

Les résultats sont prometteurs.

 

 

Ajout de recherche de profils similaires

Nous nous sommes posé la question suivante : Combien de personnes se ressemblent ?

Aussi, l’algorithme est simple :

  1. Recherche sur les 100 000 derniers sujets des mêmes résultats sur les 9 axes majeurs.
  2. Recherche sur les 100 000 derniers sujets des  résultats +-5 points sur les 9 axes majeurs.

Il semble que pour la recherche exacte, il est très rare qu’il y ait un seul identique.

Par contre, pour les recherches +-5points, cela va de 0 à 50 sujets ressemblants.

 

Les tests de recrutement – Etude de J.Pralong

Ca a fait un peu de bruit.

http://chaire.neoma-bs.fr/nouvelles-carrieres/docs/HRI3.pdf

En résumer : les tests de personnalité n’ont pas de caractère prédictif valide en terme de recrutement.

Notre avis : Évidement !  puisque cela n’a jamais été leur objectif d’une part, et ce pour deux raisons simples (dont la première soulignée dans l’étude) :

1. Dans le cadre d’un recrutement, les sujets répondent « intelligemment » par rapport au poste à pourvoir de sorte que leur profil correspondent au stéréotype attendu par le recruteur.

2. Un test de personnalité ne dit rien, et ne peut rien dire par nature, du comportement du sujet dans le futur contexte réel de l’entreprise. Tout juste peut-il dire quelque chose de certaines attitudes par défaut (ex: introvertie, rigoureux etc.), mais rien de l’exercice réel des compétences. Pour combler au mieux cette lacune, il y a les assessment center.

Alors à quoi servent les tests de personnalité ?

Dans le cadre d’un recrutement, les tests servent avant tout à confirmer l’intuition du recruteur, ou, au pire, à lui demander de creuser certains aspects.

A aucun moment un test de personnalité ne peut prétendre à se substituer au travail du recruteur !

Ce qui est intéressant quand même, c’est que même si l’étude met à bas les tests (comprendre: tous les tests qui existent), elle en profite quand même pour donner 4 axes qui devraient être testés et qui ne le sont toujours pas…

Comment comprendre cette hypothèse selon 4 axes ? Est-ce à dire que la  « Neoma BUISNESS School » prépare un test vrai de vrai qui sert à quelque chose ?

Quoi qu’il en soit, nous sommes d’accord sur le fond : Un test de recrutement ne peut et ne doit jamais être suffisant. Il doit rester un effort d’objectivité du recruteur dans le sens :  Confirmer ou infirmer une intuition.

Troubles de la personnalité

Après beaucoup d’hésitation, nous rendons disponibles 3 marqueurs de traces de trouble de la personnalité : Traces de dépression , de troubles paranoïaques et de troubles schizoïdes.

Nous désactivons ces indicateurs pour les sujets de moins de 18 ans. Cela nous semble plus prudent étant donné la propension des « jeunes » à se faire des idées…

Notre décision est fondée sur une réflexion :

– l’utilisateur est seul devant son écran.
– la prise de conscience d’un trouble générateur de souffrance est parfois difficile à admettre.
=> S’il y a une possibilité pour que, le fait qu’un test de personnalité indique un trouble amène le sujet à effectivement se poser la question de consulter un professionnel, alors, il faut le faire.

 

 

Ajout de champs statistiques

Champ « signe astrologique »

Nous nous préparons à tordre le cou (ou pas) à une idée reçue : les variations selon les signes Astrologiques. Nous rendrons les moyennes publiques quand chaque signe aura récolté au moins 1000 observations.

Champ « Parfum »

Dans le cadre de notre recherche sur les objets qui reflètent la personnalité humaine, nous avons pensé aux parfums. Cette étude demandera un gros travail de traitement sémantique car les utilisateurs ont tendance à écrire n’importe comment.

Champ « adjectif qualificatif »

Nous cherchons à rapprocher le langage et les chiffres. Après une accumulation de données conséquente, nous comptons tester des algorithmes de qualification à partir des chiffres. Autrement dit, pouvoir dire « vous êtes ceci » uniquement à partir des données.