De l’importance du referentiel

Ref. Cerveau et psycho n°60.
Sur A.Humphreys et al. In journal of consumer research

L’etude porte sur les messages publicitaires des jeux d’argent en ligne. Plus exactement, comment en transformant le mot Gambling (parier) par Gaming (sens ludique) pour exactement le même contenu, le référentiel sémantique étant radicalement différent, les degrés de culpabilité et d’inquiétude le sont aussi.

Une fois de plus, chaque mot compte donc …

Jeux vidéo et psychologie

Un article intéressant « l’École de psychologie s’associe à Ubisoft Québec » :

http://www.lefil.ulaval.ca/articles/interaction-intelligente-36091.html

Autant il nous semble que ce genre de partenariat ne peut qu’être particulièrement riche, autant se pose une question de fond : Quand les jeux s’adapteront à l’émotion du joueur, n’allons-nous pas perdre justement l’intérêt de confronter le joueur à des situations qui ne lui sont pas forcément agréables ?

La réponse est simple : oui, certainement pour les jeux commerciaux, non pour tout le reste, comme les Serious Game par exemple.

En effet, en partant du présupposé que cette expérience permettra de modéliser au moins un axe modifiable dynamiquement pour augmenter ou diminuer le plaisir de l’utilisateur (joueur en l’occurence), et en partant de l’autre présupposé que les capteurs de signes de plaisirs ou déplaisirs ne seront pas contraignants, de toute évidence, les jeux et programmes basés sur « la vente de divertissement » utiliseront au maximum ces systèmes.

D’autre part, dans un objectif d’apprentissage, il suffira de dynamiquement faire réagir le programme à l’opposé, c’est-à-dire mettre l’utilisateur dans des conditions désagréables et le forcer à persévérer.

Enfin il manque un aspect : Dans beaucoup de situations, le fait de vivre des moments désagréables, de les surmonter (ou pas), amène certaines personnalités à conclure que c’était « bien » quand même… Or, si le système s’adapte pour éviter les situations désagréables…

Ce sont donc de vraies questions qui s’avancent avec toutes les recherches basées sur la captations des émotions en fonctions de stimuli complexes parfaitement maîtrisés et reproductibles.

 

 

Un afflux soudain

Hier soir, 29 mai 2014, il y a eu un gros afflux de tests fait par des 16-25 ans.

Nous surveillons de près ce genre de pic et avons cherché l’origine. Assez rapidement nous avons identifié un article sur un forum de jeux vidéo.

Le message original est un jeune homme qui s’inquiétait d’avoir été positif sur le test de trace de troubles schizoïde. Finalement, il donne dans son billet l’adresse du site (ce qui explique le pic), et, une discussion s’engage avec d’autres jeunes personnes du forum en question.

La suite de l’échange se fait sur 3 pages et nous en retenons deux aspects intéressants:

  • Le premier est que le jeune homme décrit comment il voit régulièrement un psy professionnel, comment il sait qu’il a des réactions « étranges », comment ses parents s’inquiètent etc.
  • Le deuxième est que le discours des intervenants est de dire que « les tests de personnalité sur internet sont nuls » et amoindrir la pertinence (et donc l’inquiétude).

Et c’est là où nous sommes plutôt satisfait. En effet, nous avions hésité à mettre en place les tests de troubles et avions décidé que cela pouvait permettre un déclic. De toute évidence, c’est le cas et aux vues de la description du jeune homme, les résultats du test sont plutôt pertinents. Il est déjà dans un contexte de suivi, il sait qu’il a un problème, et pourtant, ce sont les résultats du test qui l’amène à en parler sur un forum !

Quant à l’image de « Les tests c’est nul », cela nous convient aussi parfaitement pour ce segment dans le sens où il est justement très important pour la « fraicheur » des réponses que ces dernières soient considérées comme dépourvues d’incidence.

Outil « hors normes »

Il nous manquait un outil permettant une vision brute et précise.

Brute dans le sens : hors de toute interprétation.

Précise dans le sens : au niveau des réponses singulières.

Cet outil permet aux utilisateurs de lister les questions pour lesquelles il a répondu à l’opposé de la moyenne. Plus que cela, il peut choisir la moyenne de comparaison, soit par Âge/sexe, soit par CSP.

Les résultats sont particulièrement étonnant car les moyennes diffèrent largement suivant la qualification.

Au niveau de l’interprétation, cela permet de repérer les questions pour lesquelles le sujet est susceptible de choqué la moyenne des personnes, en bien ou en mal. C’est-à-dire, les thèmes sur lesquels l’utilisateur est en décalage.

Leader ou pas

Et voilà de quoi réfléchir…

Le facteur le plus corrélé, quelles que soient les méthodes de l’analyse factorielle, est un groupe de questions qui reflètent le leadership dans le sens « obéir/commander », comme les animaux.

Il est assez incroyable que l’analyse mathématique, hors théorie, nous sorte ce facteur comme étant le premier.

Une deuxième passe nous a permis de segmenter 4 variations/angles. Les résultats sont étonnants !

Nous avons mis en place cette dimension, que nous appelons « Alpha » et ces 4 variations. D’emblée, il y a d’énormes différences quand on sort les moyennes par CSP.

L’évident se vérifie en chiffres : Les CSP+ ont des moyennes largement supérieures au CSP- ,
Les hommes par rapport aux femmes, les 35-45 par rapport aux autres âges. etc.

De quoi faire de jolies publications.

Analyse factorielle

Après 14 ans d’accumulation de données, nous avons décidé d’épurer la base en enlevant tous les non-francophones, tous les résultats au temps impossible, etc.

Le résultat est une base de donnée propre et exploitable de plus de 650 000 observations.

La boite de pandore !

Nous commençons un long travail d’analyse de données avec cet angle particulier : Lancer des analyses factorielles géantes impliquant toutes les observations et toutes les questions…

Les résultats sont prometteurs.

 

 

Ajout de recherche de profils similaires

Nous nous sommes posé la question suivante : Combien de personnes se ressemblent ?

Aussi, l’algorithme est simple :

  1. Recherche sur les 100 000 derniers sujets des mêmes résultats sur les 9 axes majeurs.
  2. Recherche sur les 100 000 derniers sujets des  résultats +-5 points sur les 9 axes majeurs.

Il semble que pour la recherche exacte, il est très rare qu’il y ait un seul identique.

Par contre, pour les recherches +-5points, cela va de 0 à 50 sujets ressemblants.

 

Les tests de recrutement – Etude de J.Pralong

Ca a fait un peu de bruit.

http://chaire.neoma-bs.fr/nouvelles-carrieres/docs/HRI3.pdf

En résumer : les tests de personnalité n’ont pas de caractère prédictif valide en terme de recrutement.

Notre avis : Évidement !  puisque cela n’a jamais été leur objectif d’une part, et ce pour deux raisons simples (dont la première soulignée dans l’étude) :

1. Dans le cadre d’un recrutement, les sujets répondent « intelligemment » par rapport au poste à pourvoir de sorte que leur profil correspondent au stéréotype attendu par le recruteur.

2. Un test de personnalité ne dit rien, et ne peut rien dire par nature, du comportement du sujet dans le futur contexte réel de l’entreprise. Tout juste peut-il dire quelque chose de certaines attitudes par défaut (ex: introvertie, rigoureux etc.), mais rien de l’exercice réel des compétences. Pour combler au mieux cette lacune, il y a les assessment center.

Alors à quoi servent les tests de personnalité ?

Dans le cadre d’un recrutement, les tests servent avant tout à confirmer l’intuition du recruteur, ou, au pire, à lui demander de creuser certains aspects.

A aucun moment un test de personnalité ne peut prétendre à se substituer au travail du recruteur !

Ce qui est intéressant quand même, c’est que même si l’étude met à bas les tests (comprendre: tous les tests qui existent), elle en profite quand même pour donner 4 axes qui devraient être testés et qui ne le sont toujours pas…

Comment comprendre cette hypothèse selon 4 axes ? Est-ce à dire que la  « Neoma BUISNESS School » prépare un test vrai de vrai qui sert à quelque chose ?

Quoi qu’il en soit, nous sommes d’accord sur le fond : Un test de recrutement ne peut et ne doit jamais être suffisant. Il doit rester un effort d’objectivité du recruteur dans le sens :  Confirmer ou infirmer une intuition.

Troubles de la personnalité

Après beaucoup d’hésitation, nous rendons disponibles 3 marqueurs de traces de trouble de la personnalité : Traces de dépression , de troubles paranoïaques et de troubles schizoïdes.

Nous désactivons ces indicateurs pour les sujets de moins de 18 ans. Cela nous semble plus prudent étant donné la propension des « jeunes » à se faire des idées…

Notre décision est fondée sur une réflexion :

– l’utilisateur est seul devant son écran.
– la prise de conscience d’un trouble générateur de souffrance est parfois difficile à admettre.
=> S’il y a une possibilité pour que, le fait qu’un test de personnalité indique un trouble amène le sujet à effectivement se poser la question de consulter un professionnel, alors, il faut le faire.